Grupputveckling

All posts tagged Grupputveckling

 

Ledarskapet i samhörighetsfasen

Har gruppen kommit så långt som till den öppenhet som finns i denna fas bör chefen bygga sitt ledarskap på ett fullständigt förtroende mellan sig och gruppen, genom att visa auktoritet och förmåga att kunna målstyra och delegera. Gruppen jobbar självständigt och med god helhetssyn till den uppgift de blivit tilldelad att lösa. De känner uppskattning för sitt arbete och drivs av en inre motivation att göra ett bra jobb. Chefen ägnar fokus åt att bibehålla detta självstyrande tillstånd hos gruppen. När gruppen har kommit så här långt har den en hög mognadsgrad

Chefen strävar efter att;

• behandla varje gruppmedlem som ansvarsfull och medveten om vars och ens personliga auktoritet

• beakta allas resurser och kapacitet

• vara beredd att delegera ledarskapet till den i gruppen som för tillfället har den bästa kompetensen

• det ska råda ett ömsesidigt beroende mellan gruppmedlemmarna

• inrikta gruppens energi och höga effektivitet på uppgiften

• skapa spänning mellan gruppmedlemmarna och deras arbete så att det känns utmanande

• gruppens mål är klargjorda och accepterade

 

Situationsanpassat ledarskap

Allmänt Ledarens viktigaste funktion i grupprocesserna är att inrikta gruppens energi på de för tillfället väsentligaste problemen. Han ska försöka utveckla sin grupp tills den och individerna fungerar effektivt med hänsyn till målet och medverka till att individens och gruppens mål överensstämmer. Han ska hjälpa sin grupp att gå igenom FIRO-faserna tillhöra och rollsökning och nå samhörighet.
Följande allmänna aktiva åtgärder eller interventioner kan skapa förtroende och gruppanda hos gruppen:

• Förbered noga administrativa rutiner, riktlinjer och mål

• Stimulera till förtroende och öppenhet genom att skapa ett förtroendefullt klimat

• Hjälp gruppmedlemmarna att våga ifrågasätta oklarheter, ta upp sådant som känns angeläget och även visa negativa känslor

• Hjälp gruppen att hantera konflikter

• Hjälp gruppen att dra slutsatser, redovisa och sammanfatta vinster från gruppens upplevelser

• Ge och ta effektiv feedback

Kritiska punkter

Ledaren ska kunna lotsa gruppen från fas till fas genom FIRO-cirkeln och genom de kritiska punkterna. Han ska även kunna föra gruppen framåt igen om den tillfälligtvis har ha/kat bakåt i någon fas. Följande fyra principer kan vara till stöd för dig som chef;

1. Lär dig känna av vilka underliggande problem som kräver mest energi av gruppen

2. Se till att de väsentliga frågorna för varje fas är besvarade innan gruppen kan gå vidare

3. Var uppmärksam på verbala och icke verbala beteenden som kan vara signaler på att allt inte står rätt till

4. Använd aktiva åtgärder, interventioner som verktyg för att möta gruppens uttalade behov och därmed hjälpa den vidare i utvecklingen.

Exempel på frågor vid kritiska punkter

I tillhöra Är medlemsfrågan löst? Är alla med? Vill alla var med? Har gruppen fastnat i gemytstadiet?

I rollsökning Är alla väsentliga ansvars-, positions- och konfliktfrågor lösta? Är ledarna accepterade? Är rollerna accepterade?

I samhörighet Har gruppen fastnat i idyllfasen?

 

Riktlinjer

Vilka riktlinjer för sitt agerande som ledaren ska följa beror på gruppens mål? Om en grupp ska arbeta under en längre tid i en organisation är det viktigt att agera på ett sätt, för att nå effektivitet och öppenhet. Bildas en tillfällig grupp för att lösa en uppgift t ex under stress, krävs ett annat agerande.

Utveckling av en grupp under normala förhållanden

I tillhörafasen

• Ge medlemmarna möjlighet att förstå gruppens struktur och mål

• Var klar över vad som förväntas av var och en i gruppen

• Ge medlemmarna möjlighet att lära känna varandra

• Ge utrymme för hantering av relationsfrågor

I Rollsökningsfasen

• Undvik konkurrerande aktiviteter som kan fördröja gruppens utveckling

• Ge aktiviteter vars lösning kräver samarbete

• Visa aktivt att du dr beredd att deltaga

• Minska spärrningen mellan ledare och individ och öka spänningen mellan individ och mål. Genom att t e x ställa frågor, sammanfatta, förklara, visa förtroende för gruppmedlemmarna, deltag i grupprocesser, ta hänsyn till varje gruppmedlems förmåga, undvik straff och belöning samt betona feedbackregler.

I samhörighetsfasen

• Uppmuntra och belöna dem som ifrågasätter gruppens inriktning

• Hjälp gruppen att fokusera på uppgiften

▪ Uppmuntra ömsesidigt beroende

• Hjälp gruppen att fatta beslut på ”objektiva”‘ grunder och inte för att krav finns på enhällighet

• Se till att gruppen tar hänsyn till omvärlden

 

Gruppen ska lösa en uppgift på kort tid.

Ibland är det nödvändigt att få en grupp att snabbt och bra lösa en uppgift i en krissituation, d v s en situation som kräver att gruppens medlemmar omedelbart koncentrerar all sin energi på en uppgift som kräver att normala arbetsrutiner och relationer åsidosätts. Det beteende som en ledare då bör ha är detsamma i alla utvecklingsfaserna oberoende var gruppen befinner sig i sin utveckling. Ledaren ska mycket tydligt göra klart för gruppen vad som har skett och ge en väl utformad struktur, ange klara mål och metoder och använda sig av formell makt.

Det finns kostnader förknippade med detta beteende, olika för varje fas.

Om gruppen är i Tillhörafasen når uppgiften ges kommer gruppen att angripa ledaren hårdare när den senare utvecklas och kommer i rollsökning.

Är gruppen i Rollsökningsfasen tvingas den tillbaka till Tillhöra och angriper ledaren än hårdare vid återkomst till rollsökningsfasen. Har gruppen nått Samhörighetsfasen är kostnaden ringa, därför att medlemmarna förstår anledningen till beteendet och riktlinjerna som ges.

 

Fenomenet med ‘Förtroende-kapitalet”

Om du vill påverka någon eller någonting i din tillvaro krävs ett gott förtroende. Dels ett gott egen-förtroende för att våga sticka ut hakan men framför allt ett förtroende hos omgivningen för att dina ansträngningar skall få genomslag. Om förtroende i detta exempel skulle översättas till pengar kan vi tala om förtroendekapital.

Det handlar om att som chef/ledare ha tillräckligt med kapital på det känslomässiga kontot, ett konto som kräver kontinuerliga insättningar, för att ha råd att göra uttag.

Är du utan kapital eller om du har för lite måste du låna, precis som på banken. Du utlämnar dig då till andras godtycke och din möjlighet att påverka minskar eller kanske till och med helt försvinner.
Insättningar

 

Insättningar Uttag
Integritet Otrevlig
Erkänna sina misstag ”Vet alltid bäst”
Hålla sitt ord Dubbelspel
Visa lojalitet Fel ledarstil vid fel tillfälle
Vara ett föredöme Lever inte som man lär
Lyssna med empati Vill inte lyssna, ej heller förstå
Dela med sig Skaffa egna fördelar
Bry sig om Ointresse

Tabell över Förtroende-kapitalets debit och kredit

För många uttag förbrukar ditt kapital För stort minus ger ingen ny kredit om du måste ta ytterligare ett lån. I värsta fall gör du till och med personlig konkurs.